Ставка на человеческий фактор в антикризисной ситуации

Управление бизнесом включает в себя много факторов. И не последним из них является работа с персоналом, вернее – управление штатом. Особенно это важно в моменты кризисных ситуаций. Именно вовлекая персонал в конфликт, грамотный руководитель таким образом создаст наиболее приемлемые ситуации, способствующие выходу из форс-мажора.

Как же должен вести себя на виду у персонала руководитель предприятия в условиях кризисных ситуаций? Во-первых, он не должен давать и доли сомнения подчиненным, что не владеет ситуацией (даже если это на самом деле и так). Необходимо сохранять внешнее хладнокровие, не выказывая растерянности и неподготовленности к назревшей ситуации. Иначе подчиненный персонал начнет паниковать, а это отрицательно скажется на всей программе антикризисного управления.

Если у руководителя нет четкого плана выхода из кризисной ситуации, об этом не должны догадываться подчиненные. Создайте видимость, что все идет по плану. Поэтому не следует проявлять слишком бурную активность – действуйте медленно, но обдуманно.

Умный руководитель обязан окружить себя персоналом, в чьи обязанности будет входить реализация антикризисной программы. У данной команды должны быть четко поставленные задачи, у каждого из ее членов определены обязанности, и каждый из них должен иметь конкретные полномочия. Антикризисная группа должна работать постоянно, а не только в моменты, когда кризис назрел. Основной целью антикризисного управления является недопущение ситуаций, повлекущих за собой банкротство.

возможные конфликтные ситуации

обеспечить предприятие высококвалифицированными специалистами

Но разработать стратегию управления кризисом не так-то легко. И в России подобная наука только начинает приживаться. Главной же ее частью является политика кадровая. При этом сокращение штатов – это самая крайняя и самая нежелательная мера воздействия на кризисную ситуацию. Целью грамотного управления должно быть сохранение базового состава штата предприятия, а также обновление его, исходя из требований рынка и потребностей бизнеса.

И у каждого предприятия своя кадровая политика. Зависит она от подготовленности руководства и его умения управлять.

Самая незавидная из политик – пассивная. Руководство на таком предприятии не особенно подготовлено к работе в условиях кризиса. И что делать с подчиненным ему персоналом, четких представлений не имеют, больше надеются на «авось». Пассивно выжидая, к чему приведет форс-мажор, руководитель предприятия морально настраивает себя на ликвидацию последствий пронесшегося над его бизнесом «урагана».

Более действенна другая кадровая политика – реактивная, когда руководитель четко реагирует уже на первые симптомы «болезни». Он контролирует и возможные конфликтные ситуации, и старается обеспечить предприятие высококвалифицированными специалистами. Его цель – подобрать команду, на которую можно опереться в ситуации кризиса. А значит, руководитель должен учитывать и мотивации каждого работника плодотворно трудиться. Данный бизнесмен не будет сидеть и ждать, «куда ветер подует». Для него характера активная деятельность по «обезвреживанию» кризисной ситуации.

метод управления форс-мажорной ситуацией

на основе кадровой политики является вовлечение сторон в конфликт

Есть еще один тип политики – превентивная. Это когда вроде бы и антикризисное руководство налажено, и программа составлена, прогноз обоснован, но вот «разрулить» форс-мажорную ситуацию не представляется возможным по банальной причине – отсутствие финансов. И если денежные средства извне не поступят, предпринимателю придется смириться со своим осознанным банкротством.

Но вот рациональная, т.е. активная, кадровая политика является самой «шикарной» из всех. Потому что именно на данном предприятии работает четко слаженная команда антикризисного воздействия на ситуацию. Составленная ими программа основана на креативном мышлении. А это уже залог удовлетворительного диагноза и положительного прогноза безболезненного выхода из кризисной ситуации. При подобном управлении средства, которые понадобятся на выход из тяжелой ситуации, закладываются в бюджет предприятия изначально.

Одним из методов управления форс-мажорной ситуацией на основе кадровой политики является вовлечение сторон в конфликт. Но речь идет не о простом конфликте, который в тяжелые для предприятия времена может нанести только вред. А вот конфликт конструктивный – это реальная возможность найти выход из кризисной ситуации. Имеется в виду то, что для выхода из «тупика» у руководства возникнет необходимость на предприятии нововведений и реструктуризацией. И вовлекая в перестройку бизнеса коллектив, руководство тем самым стимулирует его на совершенствование своих возможностей и освоение новых профессий. И при правильной постановке вопроса конструктивный конфликт должен дать положительный результат выхода из кризиса.

использование ресурсов предприятия

состояние бюджета и экономия рабочего времени

Персонал предприятия следует заинтересовать во всех обновлениях производства, давая им возможность инициировать прогресс.

При этом руководство не должно скрывать от подчиненных реальную картину проблемы. Но подчиненные должны четко осознавать способы и методы выхода из кризисной ситуации. Играя на личностных интересах каждого работника, управление должно вовлечь персонал в обсуждение назревшей ситуации с целью определения позиций каждого.

Следует привлечь внимание каждого работника к использованию имеющихся ресурсов предприятия (состояние бюджета и экономия рабочего времени) для выхода из кризиса.

Участников конфликта следует вовлекать во взаимодействие друг с другом для решения проблемы методом принятия действенных решений. Как говорится, «истина рождается в споре». Тогда в дальнейшем конфликтующие стороны, по окончании кризисной ситуации, будут готовы к нормальному сотрудничеству в рамках соперничества, основанного на доверии и уважении.

Но вхождение в конфликт не значит напряженные отношения, носящие психологический характер. Четкое определение позиций сторон и учитывание их интересов должно привести к разрядке накалившихся отношений.

При этом необходимо развить сплоченность людей, вовлеченных в межгрупповые конфликты. Но это совершенно не значит, что должно присутствовать «стадное» мышление. У каждого участника группы должно быть свое мнение, четко выраженная позиция и индивидуализм.